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August 21, 2011

「9割がバイトでも最高のスタッフに育つディズニーの教え方」を読んで

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 「もしドラ」に変わって、ここのところビジネス書のベストセラーランキングトップ10の常連になっているので、すでにお読みになった方もいらっしゃると思いますが・・・

 9割がバイトでも最高のスタッフに育つ ディズニーの教え方

 を読みました。

 東京ディズニーランドを運営するオリエンタルランドで、ジャングルクルーズの船長からキャリアをスタートし、、同社の人材育成プログラムの構築に尽力され、その後、研修コンサルタントとして独立、ご活躍されている著者、福島文次郎さんによる、

 東京ディズニーランドのキャスト(スタッフ)が、なぜ活き活きとお客さんを楽しませることに徹しているのか?

 のしくみがとてもよくわかるビジネス書です。

 1時間以内に読める、一見ハウツー本のようにも見えますが、

 これを読んだら、バイトをうまく使えるかも、

 と安易な気持ちで読んだら大間違い。

 人材育成は、経営トップ主導で、会社ぐるみで腰を据えて取り組むもの、奇策はない、と思い知らされると同時に・・・

 社内の人材育成の王道、原理原則がとてもわかりやすく解説されていると思います。

 これ、サービス業、物販業だけでなく、上下関係のある会社組織すべてに通ずる話だと思いますね。

 詳しくはお読みいただければと思いますが、要点だけまとめると、
 
〇会社の「ミッション」が、誰にとってもわかり易いものであること

〇それを実行するための「行動指針」と優先順位が明確であること

〇行動指針に照らし合わせて、出来ているか出来ていないかを評価し、褒める、しかることができること

〇上記を憲法として、人に教える、人を育てるを中心とした社風、人事制度(しくみ)づくり

 になるでしょうか。 

 一般に、人事制度というと評価基準ばかりが話題になることが多いようです。

 業績評価(予算達成度)が評価の中心で、一方、会社のミッションに基づいて、行動できているかどうか(会社にふさわしい人材か否か)を問われることはとても少ないのが実情ではないでしょうか?

 なぜならば、多くの会社で、「ミッション」と「行動指針」があいまい、形骸化または不在だからだと思います。

 このあたりが明確になって初めて、組織として、後輩に何が正しいかを教えることができるのではないでしょうか?
 
 会社の人材育成を根本的に考え直す、いいきっかけになると思いますので、ご興味あれば、一読いただければと思います。

 

 関連エントリー-「学ぶ組織」と「教える組織」


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