ＯＪＴが機能する環境

　１０月２３日の日経新聞、やさしい経済学－経営学のフロンティアに「人材育成と企業競争力」（一橋大学守島教授の執筆）というシリーズ論説があり、「ＯＪＴの機能不全」というタイトルに目が留まり大変興味を持って読ませていただきました。

　ＯＪＴ（On-the-job training)について、とてもわかりやすく書かれていたので、日ごろファッションビジネスの現場を見ていて感じることを織り交ぜながらご紹介したいと思います。

　日本の人材育成は、ＯＪＴ中心というところに特徴があり、日本の特に製造業の競争力の源泉は、現場作業者が持つＯＪＴを通じて培われた「変化と異常への対処能力」にあったと言われています。

　そもそもＯＪＴ（On-the-job training)とは・・・「非熟練者にできない可能性もある仕事をやらせて、途中でフォローをしながら、（その人を）育てる」こと

　①「（できないかもしれないが）やらせてみる」
　②「フォローする」

　の２つの要素がポイント。

　しかしながら、ここのところ、成果主義の浸透、職場での仕事の多さ、非正規従業員の増大も含めた人員構成のひずみなどを背景に、この２つの要素を実現するのが難しくなっているようです。

　その結果、

・成果を出す能力がある人だけに仕事が集中する職場
・後輩に難しい仕事を任せて傍らでみていてくれる先輩のいない職場　
・年齢構成がいびつでコミュニケーションが阻害された職場

　が増え、「ＯＪＴを機能させ得るような職場環境が失われた」のではないか？

　今こそ、ＯＪＴが機能する環境の再生をするために、

○現場リーダーの育成スキル開発

○適切な人員構成（特に年齢構成）への転換

をすべき、と筆者の方は、結んでいます。

　比較的大手企業や歴史の長い企業には全般的に当てはまると思います。

　新興企業においては、「（できないかもしれないが）やらせてみる」ことは多いですが、「フォローする」が欠けているため、本人は、不安を感じながらも、突き進まざるを得ない状況が続いていると思います。

　筆者の方が言われる、「適切な人員構成（特に年齢構成）への転換」は、言うのは簡単ですが、現実的に非常に難しいと思います。　そのため、「現場リーダーの育成スキル開発」の方を、座学、ＯＪＴ、コーチングを取り混ぜて、「自ら学び、教える力」をつけていくことをご支援するのが、私のような外部支援スタッフの仕事になるわけです。

　先日、ある成長中クライアント企業様の年に２回の全体会議に出席させていただきました。よかったなぁ、と思ったのは、以前は、毎回、ある方が一人で何役も務め、孤軍奮闘していた姿が見られた会合だったのですが、今回は、その方は、一切前に出ず、若手の方々に役割分担をして、しっかりその方々が役目を果たされているのを見守っていらっしゃったことです。そして、任された何人かの方が、打ち合わせはしたわけではありませんが、私が日ごろ行っているプレゼン、進行手法を真似て、取り入れて発表を行っている姿を見た時は、とてもうれしくなったものでした。　

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